您的員工並沒有閒散。他們厭倦了
安靜的退出。沉默的空間。假焦點。不管你想怎麼稱呼它，今天的許多工人都在表面上走過場，但實際上卻在悄悄地埋頭苦幹。近一半的 Z 世代員工表示，他們正在“滑行”，美國員工的整體敬業度處於十年來的最低水平。當敬業度下降時，績效就會變得表現不佳。但脫離接觸不僅僅是一個需要解決的問題，也是一個需要注意的信號。員工並沒有關閉。他們試圖告訴我們一些事情。作為 SurveyMonkey 的首席執行官，我見證了好奇心如何能夠治愈工作場所的“怨恨主義”現象（一種怨恨與缺勤相結合的狀態），這種現象往往是由當前的經濟不確定性、大規模裁員以及迫在眉睫的經濟衰退威脅迫使員工繼續從事困難的工作而加劇的。以下是一些最佳實踐：當您提出更好的問題時，您就會揭示更真實的事實通過提出更好的問題，您可以了解員工真正需要的核心內容。提問方式上的一些小轉變可能會帶來很大的不同。分別詢問感受和解決方案。不要問“你對經理與員工的溝通有何看法？”問：“您對經理與員工的溝通有何看法？”然後，分別問“你認為怎樣才能讓它變得更好？”將感受和解決方案分為兩個不同的類別可以增強對每個類別的理解，為真正的變革提供更好的路線圖。保持簡單。避免出現模糊答案的雙重問題。不要問“您對經理的溝通和支持是否滿意？”問兩個明確的問題：一是關於溝通，一是關於支持。接受嚴酷的事實。當你提出問題並真正對答案感興趣時，員工將更有可能敞開心扉、分享想法並重新參與。提出更難的問題通常會揭示更真實的答案，更快地觸及問題的核心。你會聽到沮喪、困惑，甚至批評。但不適往往是創新的起點。計劃好讓自己不舒服，你就不會失望。明確匿名。匿名可以提供更誠實的反饋，但這並不總是最好的途徑。有時您會想要跟進一個好想法或認可分享該想法的人。無論哪種方式，對於反饋是否匿名都要保持透明。當基本規則明確時，人們會繼續分享。讓每天聆聽成為第二天性 很多時候，年度回顧和季度調查等傳統檢查方式感覺像是需要檢查的客觀框框。從臨床角度來看，管理者更有可能錯過脫離接觸的早期跡象。當人們感覺自己的反饋消失在儀表板中時，他們就會停止提供反饋。員工知道反饋請求何時具有執行性，並且他們會做出相應的回應。真誠的傾聽需要更輕鬆、更快、不那麼正式。您可以通過小而一致的方式使好奇心正常化，包括： 在團隊會議結束時問一個簡單的問題：“今天有什麼阻礙您？”或“這週我們可以改進什麼？”進行簡短、集中的脈搏調查，只需 60 秒或更短的時間即可回答。當事情需要澄清時，口頭跟進，而不是使用電子郵件或 Slack。分享您最近採取的一項反饋。我的團隊發現，五分鐘的反饋循環可以揭示 50 個問題的調查所遺漏的內容。重點不在於頻率，而在於後續。當員工看到他們的意見轉化為行動時，信任就會增強，敬業度也會隨之提高。
已发布: 2026-01-14 07:00:00
