停止追逐人工智能專家
如果耐克聘請邁克爾喬丹到總部工作，你會期望營銷團隊開始沉三分球嗎？當然不是。他很出色，但技能不會因距離遠近而傳播。這是一個更好的問題：耐克員工需要了解哪些關於籃球的知識？規則。遊戲時長。設備規格。足以設計更好的鞋子、撰寫更敏銳的營銷活動並準確預測需求。他們不需要在NBA打球。而且耐克不需要雇傭NBA球員來改善其業務。對於人工智能來說也是如此。大多數公司不需要極端的人工智能人才來釋放真正的效率提升。他們需要整個組織的人員了解人工智能如何應用於他們的工作。在領導者明確哪些人工智能技能很重要、他們住在哪里以及他們在日常工作中如何表現之前，僱傭再多的人工智能專家也無法讓組織真正實現人工智能化。三種類型的人工智能技能“人工智能技能”並不是單一的能力。實際上，它分為三個類別，每個類別都有自己的學習曲線和業務成果。 1. 人工智能素養：每個人的底線 2. 人工智能集成：技術專業人員的日常手藝 3. 人工智能創造：專家的深入工作 1. 人工智能素養是每個人的工作 我喜歡將其視為教會整個公司如何使用 GPS 駕駛。並不是每個人都需要構建地圖。但每個人都應該知道什麼時候方向是可靠的，什麼時候路線有風險，什麼時候系統肯定是錯誤的。首先是人工智能素養。員工需要了解人工智能能做什麼、不能做什麼，以及當它不知道答案時會做什麼。識字可以防止常見的失敗：過度信任輸出、工具使用不足以及提供不良環境。其次是人工智能工具的流暢性，這是針對特定角色的。營銷人員生成內容、招聘人員篩選候選人以及支持主管起草回复都需要不同的人工智能工具。我喜歡宜家方法的原因之一是，他們將人工智能素養視為每位員工的責任，以及公司實現這一目標的責任。他們為數千名同事配備了微軟的生成式人工智能工具，並給他們時間學習。這在實踐中是什麼樣的？設計師生成產品可視化效果，商店經理創建培訓演示，供應鏈分析師起草預測報告。每個人，而不僅僅是一個部門。 2、AI集成是技術團隊的核心技能 如果說AI素養是“開車帶GPS”，那麼AI集成就是“把GPS裝到車裡”。這就是工程團隊謀生的地方。集成技能包括及時設計、系統評估以及了解人工智能何時屬於流程。這是作為系統完成時的樣子。 Salesforce 創建了一個名為 Thoughtluck Fridays 的內部演示系列，工程師在其中展示了簡短實用的演示，展示了他們如何將人工智能集成到流程中，然後共享其他團隊可以重用的模式。 Salesforce 的方法之所以有效，是因為它創建了其他工程師可以交付的可重複模板和護欄。 3.人工智能創造是一種專業，而不是全公司的要求人工智能創造是開發、訓練和完善模型的能力。它需要在數據收集和準備、模型訓練、評估和專業技術方面深厚的專業知識。它也是大多數組織中最小的群體。如果您不將構建模型作為產品策略的核心部分，則不需要大型人工智能創建團隊。您需要少量的專家，而組織的其他成員需要具備使用和集成的能力。外部招聘佔有一席之地 讓我明確一點：外部招聘並沒有錯。當您需要真正不具備的技能時，尤其是在人工智能創建方面，這是必要的。但聘用簡歷上有“人工智能技能”的人並不是你獲得人工智能素養和整合的主要途徑。首先，人工智能技能沒有成熟的市場。這些功能太新，需求無處不在，而且人才庫少得令人難以置信。每家公司都在追逐同樣的一小群人，而這些人大多數已經就業或創辦自己的公司。其次，向某人傳授你的業務的細節比教他們如何將人工智能融入到他們的日常工作中更難。最大的回報來自於對已經了解您的業務、文化和系統的人員進行重新培訓。在這裡，招聘和培訓不再是獨立的運動，而是開始成為一個系統。 HR 負責 不要誤會我的意思，IT 團隊至關重要。他們評估供應商、管理安全性並集成系統。但選擇正確的工具並不能決定人工智能是否會改變人們完成工作的方式。培養正確的技能確實如此。這就是為什麼人力資源部從第一天起就需要在談判桌上提出正確的問題：誰首先接受培訓？我們將如何訓練他們？哪些角色會進化？如何衡量績效？是否存在更大的人才流動需求？從這裡開始： 1. 選擇一個團隊。選擇一個已經渴望嘗試、已經明確定義流程並且可以衡量影響的團隊。 2. 給他們三個月的時間和少量的預算。讓他們探索與其工作相關的人工智能工具。提供培訓。消除障礙。衡量什麼是壞的，什麼是有效的。 3. 在全公司範圍內分享結果。勝利、失敗、意想不到的摩擦點。使其真實、具體。這就是你的人工智能策略。不是九位數的聘用，也不是自上而下的授權，也不是能力傳播的希望。在工作發生的地方培養技能，擴大有效的範圍，然後重複。 Tigran Sloyan 是 CodeSignal 的首席執行官兼聯合創始人。
已发布: 2026-01-07 21:02:00
