每個領導者必須做的 7 件事，讓組織為 2026 年做好準備
那麼，來年的問題不再是人工智能是否會改變你的組織，而是你的領導團隊是否會深思熟慮地指導這種轉變，還是讓它隨意地、逐個工具、逐個團隊地發生。去年，我花了大部分時間與我的研究團隊和行業合作夥伴合作，思考組織在大規模實施人工智能時面臨的最緊迫的挑戰。根據這項工作，我為領導者為 2026 年做準備確定了七個關鍵優先事項。這些不是孤立的策略，而是相互關聯的必要條件，綜合起來，為在人工智能時代建立有彈性、適應性強和以人為本的組織提供了路線圖。 Faisal Hoque 的書籍、播客和他的公司為領導者提供了協調目標、人員、流程和技術的框架和平台，將顛覆轉化為有意義的、持久的進步。了解更多 1. 擁抱再生領導原則 傳統注重效率和提取的領導模式正在造成勞動力倦怠和組織脆弱。隨著人工智能增加了追求短期收益的誘惑，領導者必須轉向積極恢復和增強人力、環境和技術資源的再生方法。再生領導力意味著超越可持續性，創建能夠隨著時間的推移而實際改進的系統。這包括： 採用系統思維，將您的組織視為一個相互關聯的生態系統 將員工福祉與生產力放在一起 衡量利潤之外的影響，包括道德的人工智能使用和社區影響 巴塔哥尼亞、英特飛和聯合利華等公司已經證明，這種方法不會犧牲績效。相反，它通過提高品牌忠誠度、員工敬業度、長期彈性和更高的增長來增強它。關鍵是認識到人工智能應該增強人類的潛力，而不是利用它。制定以目標為導向、以人為本的戰略的領導者所創建的組織不僅能夠在顛覆中生存下來，而且能夠在顛覆中不斷發展。了解更多：人工智能時代需要一種新型領導力 2. 改變您的組織，而不僅僅是您的培訓 大多數組織將人工智能再培訓視為培訓問題。但人工智能將引發系統性變革，影響幾乎所有職能和工作流程，因此讓員工為即將到來的革命做好準備需要的不僅僅是教他們如何使用人工智能工具。從根本上說，它需要組織重新設計——重新想像人工智能時代的工作是什麼樣子，並對組織進行轉型以實現這項工作。成功需要在三個相互關聯的維度上開展工作： 重建工作基礎設施（提供使人工智能採用成為可能的工具、數據訪問和工作流程重新設計） 同時重新設計整個組織中相互關聯的角色（因為當一個角色發生變化時，每個相互關聯的角色都必鬚髮生變化） 培養一種學習文化，重視實驗而不是完美，將失敗視為數據而不是恥辱 閱讀更多：人工智能再培訓真正需要什麼 3. 掌握領導人工智能增強團隊的藝術 縱觀歷史，人工智能的核心競爭力領導力始終引導人類實現既定目標。但在人工智能時代，領導力將具有新的含義：領導人類和人工智能係統並肩工作的混合團隊。領導者必須學會如何利用每個人的獨特優勢，同時創造一個環境，通過協同工作使這些獨特優勢倍增。為了取得成功，領導者必須： 親自接觸人工智能工具，以便他們能夠理解並最終建立有效協作的模型 培養明確的目標，以辨別在人工智能使一切成為可能的世界中真正值得做的事情 成為能夠解決圍繞人工智能使用的緊急道德問題的道德代理人 培養指導團隊度過經常令人不安的過渡所需的增強情商 閱讀更多：成功領導人工智能增強團隊的 7 個秘訣 4. 構建平衡的人工智能組合：登月計劃和Mundane 獲勝成功的人工智能轉型需要均衡的創新組合——跨越不同風險水平和時間範圍的有意多樣化的舉措組合。領導者必須解決有關行業轉型的宏觀問題，同時確定近期部署的戰術機會。立即實用的項目為更雄心勃勃的事業奠定了基礎和資金。評估哪些舉措值得資源需要在多個維度進行系統評估：技術可行性、真實投資成本（包括組織關注）、風險回報平衡、與核心目的的一致性以及現實的時間表。在我們的《Transcend》一書中以及《哈佛商業評論》的姊妹篇中，我們為戰略評估和投資組合管理提供了全面的工具——OPEN 和 CARE 框架。所有這一切的關鍵在於最高管理層的積極領導。 CEO 不能簡單地將人工智能項目委託給技術領導者。相反，他們必須協調整個創新組合以保持戰略一致性。閱讀更多內容：為什麼您的組織既需要人工智能登月計劃，又需要平凡的勝利 5. 保護組織的獨特性 當每個人都使用經過相同公共數據訓練的相同人工智能工具時，輸出會趨於平庸。定義您的組織的怪癖、特定語言和獨特思維方式都會被平滑到統計平均值中。 2026 年的競爭優勢將來自於真正的差異——專注於讓你成為你的東西。您可以通過以下方式做到這一點： 審核您的獨特性：確定您的組織的不同之處和獨特之處。創建專有數據集：只要有可能，請使用內部數據而不是每個人都可以訪問的通用數據集。建立無人工智能區域：維護只有人類才能操作的地方。對抗性提示：使用人工智能批判性地評估你的結論，而不是確認它們。我們的目標不是拒絕人工智能，而是戰略性地使用它，同時保留使您的組織有價值的獨特元素。了解更多：人工智能如何造成業務千篇一律的危機 6. 重塑人工智能時代的中層管理 人工智能正在以前所未有的速度消除傳統的中層管理職能。 Gartner 預測，到 2026 年，20% 的組織將使用人工智能來扁平化其結構，從而消除一半以上的當前中層管理職位。到 2028 年和 2029 年，人工智能驅動的“就業混亂”將迫使組織每年重新配置、重新設計、拆分或融合超過 3200 萬個就業崗位。這裡可以顯著提高效率。但組織必須小心，不要把嬰兒和洗澡水一起倒掉。我們的任務不是簡單地試圖消除盡可能多的中層管理人員，而是明智地精簡中層管理人員——中層管理人員仍然很重要，但必須從根本上重新構想其角色。協調人工智能與人類的協作：了解如何將人工智能與人類相結合 充當變革的推動者：指導組織應對人工智能驅動的持續顛覆 新時代的輔導：通過不斷的技能再培訓和角色演變來指導員工 為了成功駕馭這一轉型，組織必須對中層管理人員進行再培訓，使他們能夠在重新構想的角色中取得成功。閱讀更多內容：人工智能如何殺死（並重塑）中層管理人員 7. 知道何時改變——何時保持穩定 在一個高度不確定的世界和一個唯一不變的就是顛覆的商業環境中，最關鍵的領導技能很可能是洞察力：知道要保留什麼和要改變什麼的智慧。有效的領導者會區分組織的核心身份（他們不能妥協的“什麼”）和他們的方法（可以不斷重新想像的“方式”）。在變革時期，領導者必須對前者堅定不移，而對後者則完全靈活。了解更多：如何知道何時（以及何時不）進行變革 綜合路徑 並非每個組織都需要平等地強調所有七個優先事項。一家擁有強大且適應性強的中層管理文化的公司可能會將重點放在其他地方；已經紮根於再生原則的人可以迅速轉向投資組合建設。重點不是一次性解決所有問題，而是要認識到人工智能轉型將沿著這些維度展開，並謹慎選擇將注意力投入到哪裡。領導者不能承受的就是漂移。如果組織將人工智能的採用視為發生在自己身上的事情（一個工具一個工具，另一個團隊一個團隊，沒有戰略意圖），他們會發現自己是被技術塑造的，而不是塑造技術的。 2026 年，領先與跟隨的區別將取決於這些選擇是有意識的還是默認的。通過解決這些優先事項來為 2026 年的組織做好準備的領導者不僅能夠在人工智能革命中生存下來。他們將塑造它——在前所未有的技術變革時代建立更具彈性、更人性化、更有能力創造持久價值的組織。 Faisal Hoque 的書籍、播客和他的公司為領導者提供了協調目標、人員、流程和技術的框架和平台，將顛覆轉化為有意義、持久的進步。了解更多
已发布: 2026-01-05 09:00:00
