為什麼過度獨立會損害你最優秀的人才
高度獨立看起來是你最好的員工。一個從不說“不”的人會熬夜並把團隊扛在肩上。領導者常常將其解讀為力量，但研究人員和勞工專家警告說，這往往是一種掩蓋倦怠、破壞協作並阻礙領導力成長的應對機制。這種行為具有文化意義。在 TikTok 上，標籤為“超級獨立是對創傷的反應”和“超級獨立的跡象”的視頻的“超級獨立”標籤已獲得數百萬次觀看。許多觀眾對這些內容感到震驚，因為他們相信這就是成功的方式，而不是帶有隱性成本的生存策略。這種病毒般的知名度使得工作場所認識到這種模式並促進更健康的相互依賴而不是獎勵它所鼓勵的不可持續行為變得更加重要。學術視角反映了這一點。 《心理學研究雜誌》2025 年 5 月的一項研究發現，童年創傷與大學生的過度獨立之間存在顯著聯繫，證實這種特質是作為一種應對機製而不是純粹的野心而發展起來的。在工作場所，情況更加悄然發生：新星倦怠、團隊瓦解、領導渠道動搖。工作中的高度獨立是什麼樣的 乍一看，高度獨立看起來像是高生產力。員工承擔額外的項目，加班到很晚，並且避免尋求幫助，似乎是模範貢獻者。持有執照的心理治療師和工作場所心理健康專家托普西·范登博斯 (Topsy VandenBosch) 解釋說，幾十年來的獎勵性自給自足強化了這種模式。 “對超級獨立表演者最常見的誤解之一是，他們的價值在於自己承擔一切的能力，”她說。 “他們在工作場所的價值取決於他們在不尋求幫助的情況下能夠承擔多少責任。”這種誤解使得這種行為難以被發現。員工繼續承擔超出他們能力範圍的工作，同時隱藏管理者需要看到的緊張氣氛。看似有韌性的往往是倦怠的早期階段。高績效員工及其團隊的隱性成本。建模不穩定的行為。個人影響向外延伸。當一名員工獨自承擔所有事情時，同事們往往會效仿。有些人模仿這種行為，認為這是獲得認可的途徑，而另一些人則迴避，覺得沒有貢獻的空間。 Altera 學習與發展主管、英特爾前高級人才主管 Lori Territo 表示：“如果過度獨立得不到解決，不僅會讓人精疲力盡，還會向其他人傳達這樣的信息：這種行為是會得到回報的。” “團隊要么變得不敬業，要么自我選擇，這會破壞文化並耗盡組織創造力。”參與度中斷 這種模式在參與度指標中很明顯。蓋洛普的《2025 年全球工作場所狀況》報告發現，經理敬業度從 30% 下降至 27%，而個人敬業度則穩定在 18%。研究人員指出，不敬業的管理者常常會造成團隊脫節，從而加劇問題。特里托補充道：“當管理者控制一切時，他們不僅會導致自己精疲力竭，還會導致團隊脫離。” “人們不會留在那些沒有得到充分利用或覺得自己的貢獻不重要的地方。”向上流動性停滯。在個人層面上，過度獨立會阻礙職業發展。拒絕授權的領導者永遠不會培養領導職位所需的信任、協作或輔導技能。 DDI 全球領導力展望指出，81% 的新領導者缺乏授權技能，專家表示，這種差距會導致倦怠並阻礙向上流動。連鎖反應本質上是組織性的。團隊解散，新星隕落，公司失去生產力和潛力。范登博斯警告說，一個人一開始的過度活動很少能得到控制。 “過度獨立看起來像是一個個人問題，直到一個人的倦怠引發連鎖反應，波及整個組織，”她說。只有艱辛。結果凸顯了領導者在將脆弱性正常化為優勢方面的作用。重新定義獎勵內容專家還指出了績效系統。沃頓商學院組織心理學家、沃頓商學院領導力項目創始人斯圖·弗里德曼（Stu Friedman）表示：“你可以通過慶祝成功人士的美德來頌揚他們。這就是你如何通過強調和獎勵那些塑造健康相互依賴的人來有意識地創造一種文化。”范登博斯補充說，一個被忽視但強大的槓桿是獎勵領導者，不僅因為他們自己的表現，而且因為他們如何有效地激勵和發展他人。她說：“組織必須建立獎勵制度，獎勵領導者在激勵、培養和發展員工方面的表現，而不僅僅是他們個人所做的事情。”建立授權和信任。培訓也發揮著作用。注重授權、協作和反饋的領導力發展計劃可以幫助高績效者從生存模式轉變為以成長為導向的領導技能。企業接下來可以做什麼？專家強調了組織可以採取的幾個步驟，以減少過度獨立的風險並建立更健康的績效體系： 將協作置於英雄主義之上。重新設計識別系統，使協作、指導和發展他人比獨立工作更受重視。使管理者能夠對漏洞進行建模。為領導者提供一個框架和語言，使他們能夠承認問題並尋求幫助，表明相互依賴是一種優勢，而不是劣勢。將授權和人才成長作為核心指標。將建立信任、授權和人員發展作為領導力發展的可衡量能力。即使出現病毒式增長，高度獨立仍然偽裝成高生產力。如果不加以控制，就會耗盡最優秀的員工並削弱領導技能。專家表示，真正衡量權力的標準不是一個人擁有多少權力，而是領導者如何有效地提高和倍增他人的生產力。重視合作和發展而不是英雄主義的公司不僅可以防止倦怠，還可以保護他們未來的人才。 Fast Company 世界變革創意獎的截止日期是太平洋時間 11 月 14 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-11-05 07:00:00
