美國的婦女獲得了比男性高得多的大學學位，這是一個一代轉變，其中包括每個大型種族和族裔。
但是，儘管她們的學術利潤，但婦女仍在商業領導力中佔有一席之地，但在班級和會議室之間存在頑固的性別差距。
新數據 皮尤研究中心 證明現在有47％的25至34名女性具有學士學位，而男性中有37％。在1995年，利率相同，每個比率為25％。
從那以後，婦女的份額增加了22個百分點，而男性的份額僅增長了12個百分點。
在美國僱用工作
- 康科德新罕布什爾州ACLU政策顧問
- 研究協會，JL合作夥伴，紐約
- 弗吉尼亞州丹維爾市警察犯罪分析師，丹維爾
- 華盛頓州阿諾德和波特高級政策專家
- 塔爾薩LHH政策官
不平等是關於種族和種族界限的，儘管某些社區的差距比其他社區的差距更大。
在年輕的白人成年人中，有52％的女性具有學士學位，而男性為42％。對於黑人成年人來說，差距更大，女性為38％，而男性為26％。
西班牙女性也超越男性，31％至22％。亞裔美國人表現出最小的性別差距，其中77％的女性和71％的男性具有學位。
根據前一個 皮尤調查 在2021年，當他被問及為什麼他們選擇不追求四年級的學位時，沒有人說自己只是不想要它的男人，而婦女則將負擔能力稱為主要障礙。
然而，婦女教育水平的提高並未導致工作場所的均等。代表婦女 幾乎60％ 在全國各地的學生中，他們擁有高級管理人員職能的三分之一，而《財富》 500強首席執行官職位的10％以上 催化劑非營利性工作場所非營利組織。
為什麼斷開連接？
這種脫鉤引發了有關是否需要政策干預以確保婦女的教育進步轉化為職業發展的問題。
諸如擴大帶薪休假，加強付款法和支持公司多樣性報告要求之類的建議都是驅逐障礙的方式。
支持者聲稱，縮小領導力差距不僅與誠實有關，還可以帶來業務成功。研究表明，具有性別領導力的公司在財務上的表現要比同事更好。
結構性障礙，工作場所的偏見和領導機會的短缺是婦女學術成就沒有轉化為領導力收益的重要原因。
例如，性別的持久性繼續影響招聘過程，儘管擁有與男性相似的資格，但儘管擁有與男性相似的資格，但女性經常被忽視領導角色。
最近扭轉了多樣性，公平和包容性（＆I）倡議進一步破壞了進步。在特朗普時代的指南之後，包括摩根大通（JPMorgan Chase），包括摩根大通（JPMorgan Chase），包括摩根大通（JPMorgan Chase），谷歌和元公司（Meta），他們希望限制多樣性培訓。
看未來
但是，儘管人們擔心AI完全取代了人類僱員，但希望在假設AI中使用AI可以幫助解決這個問題。
例如，儘管AI將接受一些工作，例如客戶服務和初級管理員角色，但精通AI的可能是保護工作的人。
這些知識既擴展到他們在日常角色中使用AI工具的方式，又擴展到他們首先找到工作的方式。
通過自動化和簡化某些任務，例如初始的簡歷篩选和技能匹配，AI代理（例如） 羅賓 可以用來提供優越的候選旅行。
此外，它們將簡歷數據匿名化，並優先考慮相關技能，而不是主觀因素，例如教育譜系或觀察到的“適合”。
根據Insight Global的 2025 AI招聘調查現在，有99％的招聘經理在招聘工作流程中以一定的身份使用AI，而98％的人報告了接受效率的顯著提高。
簡而言之，在領導領導中的性別平等的促進取決於將精心設計的有偏見的有意識的AI工具連接起來，對＆I的奉獻精神不穩定。
而且，由於婦女在高等教育中繼續超越男性，因此政策辯論很快就會從獲得學位轉變為獲得權力，以及美國商業社區是否準備為解決這一問題而設置規定。或不。
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