在領導力方面，你會得到你所期望的
道格拉斯·麥格雷戈 (Douglas McGregor) 在麻省理工斯隆管理學院 (MIT Sloan) 提出的管理理論至今已有 70 年，但領導者們仍然忽視這一理論，而他們的團隊卻為此付出了代價。麥格雷戈的框架被稱為“X 理論”和“Y 理論”，它建立在亞伯拉罕·馬斯洛 (Abraham Maslow) 關於員工自我實現的著作之上，很快就成為現代管理思維的基礎文本之一。在麥格雷戈的理論中，領導者分為兩個陣營。 Theory X 管理者認為員工本質上是懶惰的，需要持續的監督，並且寧願隨波逐流也不願做出貢獻。相比之下，Y 理論管理者認為員工是自我激勵的、負責任的，並且在適當的環境下能夠成長。更有趣的是，這兩種管理者通常都會得到他們所期望的員工，無論他們最初僱用的是誰。麥格雷戈所利用的是這樣一個事實，即某些信念可以以一種不可思議的方式轉化為對人類行為的真實的、可測量的影響。無論是醫學上的安慰劑研究，還是研究教師的期望如何影響課堂表現，科學都清楚地表明簡單的期望可以產生多麼深遠的影響。高期望背後的心理學心理學家是最早觀察並記錄期望引發的反饋循環的人之一。以 1968 年羅森塔爾和雅各布森進行的現在著名的研究為例。小學教師被告知，一組隨機挑選的學生已被確定為“大器晚成者”，他們即將表現出顯著的學業進步。這個結果甚至讓研究人員自己都感到驚訝。這些學生確實比同齡人表現出色，部分原因是老師們有意無意地開始以不同的方式對待他們，提供更多的鼓勵、更多的耐心和更具挑戰性的材料。學生們也做出了同樣的回應，既然權威人士相信他們有能力應對挑戰，他們就會勇敢地面對挑戰。唯一改變的是期望。記者大衛·羅布森（David Robson）在《期望效應》一書中記錄了這種現象的嚴重程度，這本書是領導力必讀的書。從真正緩解疼痛的安慰劑心臟手術，到僅僅因為人們相信自己工作更努力而燃燒更多脂肪的鍛煉，羅布森列出了科學證據，展示了我們的期望如何構建我們周圍的現實。這種效果背後的心理很簡單：你的大腦不會像中立的記錄員一樣坐等輸入。它不斷猜測和模擬可能發生的情況，以便您可以為辦公桌上出現的任何情況做好準備。每時每刻，大腦都忙於構建可能發生的事情的內部地圖，然後根據接下來發生的情況更新該地圖。毫無疑問，我們的期望會啟動大腦的感覺和情感迴路，就好像它已經發生了一樣。如果你預感到疼痛，在你撞到腳趾之前，杏仁核就會亮起來。如果你預期會失敗，你的皮質醇就會上升，你的注意力會變窄，你的工作記憶甚至在你開始任務之前就會受到影響。期待工作中存在的恐懼感和無意義感嗎？大腦說，你會降低多巴胺水平，直到動力驟降，因為你的大腦預測模型不再認為有理由投入認知努力。這就是為什麼糖丸可以緩解慢性疼痛，為什麼假手術會產生真正的效果，以及為什麼如果你認為熱身慢跑是鍛煉，那麼會感覺更困難。經驗與預測相符，信念就變成了生物學。當領導者談論“定下基調”或“創造卓越文化”時，他們距離真正強大的東西不遠了。如果我們承認期望會改變生物學、認知和動機，那麼適當地調整它們就成為領導力的中心任務之一。小心你的期望，因為你可能會得到它。如果你走進董事會，假設你的團隊缺乏雄心，你會下意識地通過設計假設失敗的流程來表現出來。反過來，你的團隊將會上升（或者在這種情況下下降）到你設定的水平。歡迎來到憤世嫉俗的管理。納爾遜·雷彭寧（Nelson Repenning）是麻省理工學院斯隆管理學院的教授，也是新書《有更好的方法》的合著者，他的職業生涯一直在幫助領導者擺脫這個循環。他建議領導者首先對員工抱有更多、更好的期望。 “當人們失敗時，我們將其視為性格缺陷。但在大多數組織中，失敗是一個設計問題，”他說。 “每個領導者都應該問的問題不是‘他們為什麼搞砸了？’”問題是“我們的系統怎麼容易搞砸？”雷彭寧和他的長期合作者唐·基弗認為，現代管理已經與工作本身脫節了。 “你會驚訝地發現有多少高管無法描述工作實際上是如何完成的，”基弗說。 “這就像試圖在不打開引擎蓋的情況下修理汽車一樣。這些領導者無法設定良好的期望，因為他們從一開始就與現實相距甚遠。”如果沒有這種親密感，領導者就會默認假設，而不是期望。不久之後，你所管理的就是你的團隊的漫畫，而不是真正的工作人員。 “任何人都可以要求收入增加 17%，並期望它會發生，”Repenning 說。 “但這不是設定目標的健康方式，更不用說期望文化了。領導者需要知道他們的要求是什麼，他們需要了解他們設定的期望有多麼強大。”這就是太多領導者被自己的崇高願景絆倒的地方。他們期望更多，但實現的卻更少。也許有些人甚至不太關心。雷彭寧將此稱為奴性領導的悖論：“偉大的領導者不會設定期望並退後一步。他們會問，‘你需要我做什麼才能實現目標？’然後他們去移動那些巨石。”隨之而來的領導模型並沒有那麼複雜。設定目標，傳達信念，然後捲起袖子開始修復有問題的地方——無論是系統、工作流程、組織結構圖、工具，還是你的假設。如果麥格雷戈和馬斯洛還在我們身邊，他們也會點頭同意的。在我們開始談論心理安全和員工賦權的幾十年前，他們認為管理的工作是釋放人們的自然動力。給予他們自主權，並向他們展示他們的工作如何與更大的圖景聯繫起來。消除“秒錶管理”，開始實行靈魂管理。期望是免費的——失望是昂貴的。如果你期望你的團隊走捷徑，你就會創造一種偷工減料的文化。如果你希望你的團隊能夠挑戰想法，他們就會創新。如果你期望平庸，你就會被它包圍。反之亦然。當領導者相信他們的員工，當他們真正相信自己實現目標的能力時，非凡的事情就會發生。人們努力滿足期望，信任開始復合。 “如果做得好，僅僅期待偉大可能比任何撤退或獎金都更有效，”雷彭寧說。 “但是期望是不夠的。你還必須贏得它。”這是麥格雷戈理論的精髓，也是太多領導者落入的陷阱。他們想要 Y 理論的結果，但仍然像相信 X 理論一樣進行管理。傳達的信息是：“我真的不認為你已經掌握了它。但請證明我錯了。”那不是領導力。這就是退位。現在您知道如何做得更好了。 《Fast Company 改變世界創意獎》的最終截止日期是太平洋時間 12 月 12 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-11-18 07:00:00
