如何大規模培育強大的文化
文化並不隨著收入或員工數量線性擴展——它需要你的意向性，你的成長速度越快。當我在 20 世紀 90 年代初加入 DPR Construction 時，我們還是一家有著共同願景的小型初創公司。如今，我們在全球擁有超過 13,000 名員工。一路走來，我們了解到，通過增長來維持文化並不是自動的，它需要清晰、意圖和持續強化。隨著增長，我們面臨著許多公司都面臨的常見挑戰：當我們成長為遍布全球的數千名員工的組織時，我們如何才能保留我們從一家較小的公司開始的文化核心？然而，無論你喜歡與否，我們每天採取的行動、我們的合作方式以及工作方式塑造了我們的文化。以下是我們了解到的內容。從戰略開始當您從共同的、商定的目標和戰略開始，並努力實現一致的願景時，文化就會隨著公司規模的擴大而蓬勃發展。我們在 2000 年代就看到了這一點，實施戰略來推動重點並創造更多可預測性，而不是簡單地為了增長而增長。我們尋求與特定核心市場的客戶保持一致，以增強市場變化中的彈性。我們發現，專注於我們的市場使我們能夠通過與重視我們所帶來的客戶合作來忠於我們的文化。我們還繼續加深對客戶業務和高科技項目的了解。對客戶關係、市場和復雜項目的關注，而不是對增長的關注，才是我們繼續前進的動力。重要的是要發揮自己的優勢，保護從一開始就塑造了自己的創新精神。 引導時傾聽要擴大文化規模，請記住它不是自上而下的指令。這需要真正的對話，因為文化植根於員工的對話以及這些對話如何影響決策中。 2022 年，經過多年的戰略重點，我們意識到迫切需要將我們的文化與我們的領導方式重新聯繫起來。這是變革的一年：集體清算的時刻。我們的領導團隊計劃了一些簡單但具有變革性的事情。我們收拾好行李，捲起袖子，開始了一場我們稱之為“文化大會”的公路旅行——不是為了傳遞信息，而是為了傾聽和接收反饋。 高級領導與所有辦事處的所有團隊進行了面對面的會面，包括現場的工藝人員。我們並沒有帶來所有的答案。我們豎起耳朵來。展開的是一段獨特的人類旅程。我們會見了數千名員工。我們笑過，哭過，也被問過尖銳的問題，但最重要的是我們傾聽。文化大會讓我們清楚地了解我們的員工需要什麼以及我們公司的立場。我們聘請了同聲傳譯員，以便員工可以實時參與。我們創建了開放式、即興的活動，讓員工可以直接與我們以及彼此之間對話。通過行動強化隨著公司規模的擴大，文化有可能成為牆上的空話。增長增加了複雜性，領導層和更接近工作的團隊之間的距離也隨之擴大。為了維護文化，領導者必須通過行動來展示它，而不僅僅是言語。這意味著以人們可以看到和感受到的方式進行領導和反應。通過文化大會對話，出現了五個不同的主題： 需要更深入地了解我們的願景、目的和價值觀。更清晰的職業發展道路。所有角色都具有更強的戰略一致性。領導薪酬和福利的重要性。呼籲通過營造更具包容性和一體化的環境來優先培養團隊建設文化。我們開始工作，現在為我們的熟練工匠制定了新的福利計劃，以滿足他們的需求。我們還推出了內部發展計劃，以支持職業發展並幫助個人看到公司的長期未來。為了加強戰略一致性，我們推出了新的溝通工具，將日常工作與全公司目標聯繫起來。為了加深與我們價值觀的聯繫，我們加大力度分享故事並慶祝反映我們行動目標的工作。這些步驟中的每一步都有助於保持文化重點，並使其對每個角色和地區的人們來說都是現實的。我們以身作則，通過我們所做的改變和採取的行動來強化我們的文化。這並不是要立即得到所有答案；而是要立即得到所有答案。這是關於傾聽並帶領員工踏上旅程。為什麼公司文化比以往任何時候都更重要文化需要每天的積極承諾。它不是靜態的——為了保持相關性，它必須通過傾聽、回應和重新構建來發展和成長，同時又不失去你的基礎。文化對我們作為領導者的要求更高：更多的同理心、敏捷性和一致的行動。這種承諾是值得的：以強大的文化和價值觀為基礎的公司吸引頂尖人才，並增強面對變化和逆境時的韌性。當你的文化成為你的競爭優勢時，你就建立了一家能夠在任何事情上蓬勃發展的公司。 George Pfeffer 是 DPR Construction 的首席執行官。 Fast Company 改變世界創意獎的早期截止日期是太平洋時間 11 月 14 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-11-13 00:28:00
