倦怠是一個運營問題
倦怠已悄然成為當今工作場所的常態，並以驚人的程度上升。然而，大多數組織仍然認為倦怠是一個個人問題，可以通過彈性研討會、健康應用程序或其他資源（例如 PTO/假期時間）來解決。根據我作為工作場所心理健康方面的人力資源領導者和文化變革策略師的經驗，增加額外的資源可以成為支持員工倦怠的更廣泛戰略的一部分；然而，他們並沒有從一開始就主動阻止這種情況的發生。事實上，倦怠是一個運營工作流程缺陷，而不是個人問題。總的來說，我們應該尋求解決倦怠實際滋生的瓶頸：用不合理的期望挑戰利益相關者，解決有毒的領導行為，以及評估低效的工作流程，例如製造錯誤的緊迫感。許多組織沒有審查其運營設計，而是期望額外的投資（例如健康應用程序或彈性研討會）作為解決所有工作場所壓力源的靈丹妙藥，將解決工作場所壓力源的負擔完全轉移到員工身上。這種“洗心革面”的方法不僅過度簡化了複雜的工作場所問題，而且還可能使領導層免除解決員工倦怠等問題根本原因的責任。如果組織在單一資源上加倍投入，他們將面臨心理安全、運營週期效率低下以及員工長期績效受損等不幸成本。此外，誤解倦怠的根本原因並不意味著領導者有責任制定有效的解決方案。例如，近年來，由於組織旨在優先考慮員工的福祉（包括職業倦怠），心理健康和保健應用程序越來越受歡迎。然而，健康應用程序本身並不能解決超載的角色或相互競爭的優先事項；牛津大學發表的一項研究證實，幸福計劃的有效性很低。在之前的一家組織中，領導層加倍努力開發健康應用程序，希望它能解決員工的倦怠問題。這種方法沒有把重點放在結構性進步上，例如僱用更多的能力或與外部利益相關者建立可持續的關係，而是將責任轉移到員工自己身上。因此，這款健康應用程序的參與度很低。在沒有系統支持的情況下持續經歷慢性倦怠的員工很可能會降低敬業度或完全離開。我親眼目睹了許多不同級別的員工對健康福利感到沮喪，而不是解決從一開始就耗盡他們精力的工作系統。德勤的工作幸福感調查強化了這一現實，80% 的員工表示，工作本身是改善他們幸福感的主要障礙，其中繁重的工作量、壓力大的工作和長時間的工作是首要障礙。
已发布: 2026-01-16 12:20:00
