改變的秘訣不是程序上的，而是心理上的
組織通常將變革描述為一項技術練習：調整工作流程、更新報告線、重新組織一兩個流程。從紙面上看，這一切看起來都相對有限。但變革的生活經驗很少與項目計劃的整潔邏輯相一致。最近，我和一個團隊一起工作，正在進行領導層一直所說的“小型重組”。從技術上來說，確實如此。核心工作沒有轉移，沒有人的工作受到威脅，而且該策略是有意義的。然而，情緒氣氛幾乎立刻就變得濃厚起來。一位經理變得比平時更加保守，謹慎簡潔地回答問題。另一個人異常關注小細節。第三個人發現自己更加煩躁，但她說不出原因。沒什麼戲劇性的——只是一群原本穩定的專業人士發出低沉的不安聲。傑西卡·威倫 (Jessica Wilen) 為那些重視擁有有意義的職業並成為積極參與的父母的高成就媽媽們準備的雙週通訊。要了解更多信息，請訪問 acupofambition.substack.com。 註冊 令我震驚的是，這個看似微小的調整很快就引發了人們更深層次的問題。這是我們往往不承認的變化的一部分。即使是輕微的轉變也會擾亂我們賴以感到有能力、腳踏實地和相互聯繫的心理結構。顛覆與變革的後勤無關；而是與變革的後勤有關。這是關於隨後的安靜的內部重新校準。轉變背後的心理 在教練和臨床工作中，客戶經常用含糊的術語描述這種經歷：“我並不討厭這種改變。只是感覺……有些不對勁。”這種感覺並不膚淺。這是一個信號，表明這種變化正在與一些重要的東西擦肩而過——身份、能力、歸屬感、自主權、我們與工作和周圍人的關係的感覺。大多數對變化的反應並不是對實際變化的反應。它們是對變化含義的反應。新的工作流程可能會讓人懷疑一個人的技能是否仍然具有相關性。匯報關係的轉變可能會引發有關信任或地位的問題。更高效的結構可能會意外地引發人們對落後的恐懼。即使變革是受歡迎的或早就該發生的，它仍然會破壞使日常工作變得可預測的連續性。當這些情緒沒有得到承認時，它們往往會間接地浮現出來——表現為緊張、退縮、過度警惕，或者是一種熟悉的感覺，即團隊稍微不同步，但不確定原因。領導者的轉折點 我看到這樣的情況發生在一位導演身上，他不太明白為什麼她的團隊看起來很焦慮。 “我們不會改變他們的工作，”她說。 “為什麼這會造成這麼大的壓力？”她關注的是變化的內容，而不是其心理影響。所以我問她，“如果你坐在他們的椅子上，這種變化象徵著什麼？”她想了很久。 “可能我正在失去控制，”她平靜地說。 “或者領導層認為我們的判斷力不夠強。”一旦她認識到是意義創造——而不是機制——推動了反應，她就改變了自己的方法。她沒有加倍努力解釋該戰略，而是單獨與團隊成員會面，詢問他們的過渡進展如何。這些並不是解決對話問題；而是解決問題。它們是人們表達變革的情感潛台詞的機會。接下來的兩週，氣氛逐漸平靜下來。人們開始重新接觸。同樣的計劃，曾經一度遇到壓力，現在卻感覺可行。差異不是程序上的。這是心理上的。有效的領導者實際上做了什麼領導者經常認為順利的變革管理取決於明確的計劃和良好溝通的時間表。當然，這些很重要，但它們並不是最終決定人們是否適應的因素。應對轉型的領導者很清楚，情感環境比任何正式框架都更重要。 1. 他們承認搖擺不定 有效的領導者不會假裝每個人都很好，也不會把每一個質疑都視為危機。他們只是以一種實事求是和富有同情心的方式描述正在發生的事情：“這種轉變可能會讓人有點困惑。如果你感到不安，那麼你並不孤單。”這種致謝不是表演性的，而是表演性的。它接地。它表明迷失方向是意料之中的事，而不是個人的失敗或某人“抵抗”的跡象。當領導者說出搖擺的名稱時，團隊就不必花費額外的精力來隱藏它。 2.它們提供可預測的接觸點 在轉型時期，人們本能地尋找穩定的東西來抓住。理解這一點的領導者會創建簡單、可靠的錨點：每週一次的簽到不會重新安排，更新在承諾時到達，對接下來會發生什麼有共同的理解——即使“接下來會發生什麼”只是另一場對話。可預測性並不能消除不確定性，但它給人們一種可以調整自己方向的節奏。它恢復了一種時間感——我知道我們在哪裡，我知道什麼時候會再次聽到一些聲音——這對神經系統有令人驚訝的調節作用。 3.它們加強了連續性變革中最不穩定的部分之一是擔心一切都可以爭奪。善於駕馭變革的領導者會提醒人們什麼是不變的：團隊的共同價值觀、集體目標、塑造他們合作方式的規範以及變革之前的關係。這並不是要提供虛假的保證；而是要提供虛假的保證。這是關於定位直通線。人們需要知道什麼是他們仍然可以依賴的，這樣他們才能理解什麼是真正的新事物。連續性是應對劇變的心理平衡。 4. 他們回報一種代理感 改變常常會產生一種被採取行動的感覺，這就是為什麼即使是很小的選擇也會產生不成比例的變化。理解這一點的領導者會邀請他們的團隊以深思熟慮、有限的方式幫助決策：我們應該如何安排這項工作的順序？什麼會讓新流程感覺更可行？我們應該先測試哪些方面？這並不是要讓每一次通話都民主化；而是要讓每一次通話都民主化。這是關於恢復作者身份感。當人們參與塑造轉變的一小部分時，體驗就會從發生在我身上的事情轉變為我正在參與的事情。 5. 他們為情感騰出空間，但不吸收它 每一個變化過程都會帶來情緒——沮喪、期待、悲傷、寬慰、困惑。強有力的領導者不會將這些反應視為病態，也不會試圖將人們從這些反應中拯救出來。他們保持足夠的穩定，能夠傾聽而不吸收情緒的衝擊，並且足夠好奇，能夠理解情緒所指向的內容。當他們做出回應時，他們不會將這種感受個人化或將其解釋為阻力。他們將情緒反應視為數據——有關轉變過程中的需求、恐懼、假設或盲點的信息。僅憑這一立場往往就能降低溫度。最終的想法改變永遠不僅僅涉及新的工作流程或組織結構圖。它觸及人們的能力感、身份感以及在系統中的地位——而這正是領導力真正發揮作用的地方。當管理者關注變革的情感體驗（而不僅僅是運營實施）時，團隊就會保持穩定，過渡也會更加干淨利落。成功的領導者並不是那些擁有完美計劃的人；而是那些擁有完美計劃的人。他們是幫助人們在形勢發生變化時找到立足點的人。傑西卡·威倫 (Jessica Wilen) 為那些重視擁有有意義的職業並成為積極參與的父母的高成就媽媽們準備的雙週通訊。要了解更多信息，請訪問 acupofambition.substack.com。 註冊 Fast Company 改變世界創意獎的最終截止日期是太平洋時間 12 月 12 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-12-12 09:00:00
