高績效團隊的關鍵不是更多的人才或完美的領導者
下面，喬恩·利維分享了他的新書《團隊智慧：傑出領導者如何釋放集體天才》中的五個關鍵見解。利維是一位行為科學家。在過去 15 年裡，他研究了領導者和團隊成功的因素，與從諾貝爾獎獲得者到奧運會隊長和財富 500 強高管的所有人一起工作。他還是影響者 (The Influencers) 的創始人，這是一家獨一無二的私人餐飲俱樂部，擁有數千名會員，其中許多人是世界上最受尊敬的領導人。有什麼偉大的想法嗎？成功並不取決於天賦或單個英雄領導者。這是關於我們如何協調、集中和釋放團隊內的資源。聰明的團隊創造了讓人們共同繁榮的文化。請在下方或“下一個大創意”應用程序中收聽本書摘要的音頻版本（由喬恩本人朗讀）。為什麼明星人才失敗了我們被教導說，最可靠的獲勝方法是聚集最有才華的人。但擁有明星團隊並不能保證成功。事實上，它常常會破壞它。以 1980 年美國奧運會籃球隊為例。他們只是大學生，在一系列的表演賽中面對 NBA 全明星球員。從紙面上看，職業選手應該碾壓他們。相反，大學球員在五場比賽中贏了四場，其中一場贏了 31 分。才華橫溢的球隊總是擊敗明星。商業也講述著同樣的故事。 Quibi 是一個短片流媒體平台，由迪士尼的 Jeffrey Katzenberg 和 eBay 的 Meg Whitman 領導。它籌集了近 20 億美元，但領導層過於孤立和過度自信，以至於忽視了反饋。該公司在幾個月內就關閉了。或者戴姆勒克萊斯勒。 1998 年，梅賽德斯的母公司與克萊斯勒合併，此舉被譽為德國工程技術與美國規模的完美結合。相反，文化衝突和相互競爭的自我使合併脫軌，損失了數十億美元的價值。心理學家稱之為“人才過多問題”。當房間裡的明星太多時，合作就會破裂，績效也會崩潰。技能只是發揮的門票。真正重要的是人們如何合作。團隊獲勝不是因為他們擁有最好的個人，而是因為他們將他們的努力結合起來，取得了比各部分之和更大的效果。 2．完美領導者的神話 當我們想到偉大的領導者時，我們經常想像一個有魅力、有遠見、甚至可能比生命更偉大的人。但令人驚訝的事實是，領導力並不存在普遍的特徵。十多年來，我舉辦了一系列晚宴。形式簡單但不尋常：12 個陌生人聚在一起做飯，在我們坐下來吃飯之前，任何人都不能談論他們的職業，甚至不能透露他們的姓氏。當我們坐下來吃飯時，人們會透露自己是諾貝爾獎獲得者、宇航員、奧運會隊長、首席執行官和格萊美獲獎音樂家。多年來，我與地球上一些最有成就的領導者建立了聯繫，令我印象深刻的是，所有這些領導者沒有一個共同的性格特徵。有些人性格內向，喜歡安靜的思考。其他人則直言不諱、傲慢。有些人是有條不紊的計劃者，而另一些人則在混亂中茁壯成長。如果與個性無關，那麼是什麼讓一個人成為領導者呢？根據定義，答案是他們有追隨者。 “領導者給我們一種新的、更美好的未來的感覺。”那麼，我們為什麼要跟隨呢？答案不像願景或魅力那麼容易確定。相反，這是一種情緒反應。領導者給我們一種新的、更美好的未來的感覺。當我們與他們互動時，他們讓我們感覺明天會比今天更好。但沒有任何特定技能會導致這種情況。也許您擅長在壓力下解決問題，或者您是一個能夠大規模思考并快速行動的人。不是多才多藝，而是你獨特的超強技能足以讓人們相信，有你，未來值得追求。找到讓你高效的優勢，並利用它們來創造其他人想要加入的願景。這就是真正的領導力的樣子。 3。團隊智慧的三大支柱2000年代初，樂高陷入了嚴重的麻煩。該公司已經擴展到視頻遊戲、服裝，甚至主題公園，但在這個過程中，它忽視了自己的獨特之處。樂高深陷債務泥潭，瀕臨破產。就在那時，他們聘請了約爾根·維格·克努斯托普（Jørgen Vig Knudstorp），他是一位具有組織行為學背景的前麥肯錫顧問。克努斯托普並沒有試圖通過追求大膽的新想法或聘請更多明星高管來拯救樂高。相反，他專注於創造條件，讓團隊已經必須取得成功。他所採取的措施反映了我所說的團隊智慧的三大支柱： 推理：圍繞明確的目標保持一致 克努斯托普讓每個人都回到了樂高的核心使命，即通過遊戲激發創造力，而不是分散注意力。注意：知道何時進行協作以及何時集中精力 樂高團隊必須學會何時在關鍵決策上集中精力，何時退後一步，以便設計師和工程師能夠在不受持續干擾的情況下進行創新。資源：釋放和授權公司內部已有的人才 樂高擁有世界一流的設計師和工程師，但他們最好的想法卻被公司臃腫和分散的優先事項所掩埋。通過提升和集中這些創意資源，該公司重新發現了一直是其最大優勢的專業知識。克努斯托普出售了主題公園，削減了分散注意力的副業，並將投資重新投入到磚塊上。最重要的是，他給了設計師和工程師再次創作的自由。這種轉變帶來了樂高星球大戰、樂高哈利波特和生化戰士等巨大成功。通過調整目標、集中註意力和增強內部人才的能力，克努斯托普將樂高從崩潰的邊緣重建為世界上最有價值的玩具公司。個人才能很重要，但真正讓團隊蓬勃發展的是指導人們如何協調、溝通和釋放他們已有資源的系統。 4。超級膽小鬼問題如果您曾經在一個充滿高成就者的團隊中工作過，您可能已經看到過這種情況。人們爭奪通話時間，想法發生衝突，協作讓位於自我。人們的假設是，更多的人才總是意味著更好的結果，但研究表明事實往往恰恰相反。幾十年前，普渡大學的生物學家威廉·繆爾用雞進行了一項實驗來測試生產力。當時，產蛋率最高的雞是 Dekalb XL。這就像雞中的法拉利。它可以付出任何代價，但在繁殖過程中對純粹生產力的關注導致它變得暴力。畢竟，在某個時刻提高生產力的唯一方法就是啄食其他雞以獲取它們的資源。繆爾相信你可以擁有非常生產力和人道的雞。因此，他選擇了一隻普通的雜交雞，建造了 200 個雞籠，讓它們分成小組一起產蛋。產卵最多的那些被一代又一代地重新繁殖。 “人們的假設是，更多的人才總是意味著更好的結果，但研究表明事實往往恰恰相反。”經過六代之後，繆爾進行了一項實驗，看看誰的生產力更高：一個雞舍裡有超級雞——Dekalb XL——或者他的更善良、更溫和的雞。繆爾的鴿子更加友善、溫和，既具有親社會行為又具有生產力，遠遠擊敗了迪卡爾布 XL 鴿子。主要是因為，由於互相啄死，實驗結束時只剩下三隻 Dekalb XL。當你組建一個完全由明星組成的團隊時，競爭壓倒了合作。體育研究還表明，擁有超級明星球員的球隊往往表現不佳。商界也是如此：圍繞名人 CEO 或精英員工建立的公司經常會陷入困境，因為團隊動力在自我競爭的重壓下崩潰。成功在於創造條件，讓人們能夠共同成長，協作、信任和共同目標比個人明星更重要。 5。邁阿密熱火隊和文化的力量 2010 年，邁阿密熱火隊完成了看似 NBA 歷史上最偉大的人才政變。勒布朗·詹姆斯、德懷恩·韋德和克里斯·波什——所有超級巨星——聯手。在宣布這一消息時，勒布朗做出了著名的承諾，承諾多次奪冠。但後來，他們輸了。原始人才還不夠。熱火隊已經集結了隊員，但他們還沒有弄清楚如何讓他們作為一個團隊一起工作。當肖恩·巴蒂爾加入球隊後，情況發生了變化。直到今天，人們很容易沒有註意到他在團隊中。巴蒂爾並不華麗，他沒有在精彩片段中佔據主導地位，而且他的數據看起來也很溫和。但他的隊友稱他為“無數據全明星”，因為他擁有提升其他人比賽水平的獨特能力。 “即使在明星雲集的球隊中，決定成功的往往也是那些讓其他人變得更好的粘合劑球員。”巴蒂爾著迷地研究對手，知道何時設置完美的掩護，並且經常承擔最艱鉅的防守任務。他甚至被暱稱為“樂高”，因為當他在球場上時，其他人都按部就班。他的存在讓勒布朗、韋德和波什能夠最大限度地發揮他們的才能，總冠軍也隨之而來。即使在明星雲集的球隊中，決定成功的往往也是粘合劑球員，即那些讓其他人變得更好的球員。不要只追逐超級巨星。重視那些將各個部分聯繫起來、建立信任並將潛力轉化為績效的人。它們是跌倒的團隊和建立王朝的團隊之間的區別。在 Next Big Idea 應用程序中享受我們完整的書籍片段庫（由作者閱讀！）。本文最初發表於 Next Big Idea Club 雜誌，經許可轉載。 《Fast Company 改變世界創意獎》的最終截止日期是太平洋時間 12 月 12 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-12-01 09:00:00
