業績不佳背後隱藏的原因
表現不佳通常表現為錯過最後期限、工作質量低下或態度惡劣。有時（但並非總是如此），領導者會發現這一點，然後領導者必須做出選擇：何時以及如何解決績效不佳的問題。然而，行動太快可能會加劇問題：領導者內部往往有強烈的願望立即採取行動。他們想要阻止壞事，阻止漣漪，盡快解決問題。但這通常意味著他們對導致績效不佳的原因以及如何解決問題做出假設，而沒有花一點時間去探索績效不佳背後的真正原因。行動太慢也可能會加劇問題：績效不佳有一個令人討厭的習慣，即產生連鎖反應。無論這是否會讓同事覺得這種低標準是可以接受的，還是意味著團隊成員會因為這個人“僥倖逃脫”而感到惱火（因此減少了自己創造“平等”感的努力），這一切都以同一個結果告終：更多的表現不佳以及對工作場所文化的潛在影響。我開發了 SOLVE，一種領導力問題解決模型，專門處理這類問題：那些需要解決但不像直接採取行動那麼容易的問題。原因需要確定，選項需要考慮，背景需要考慮。在表現不佳的情況下，解決模型的五個階段將像這樣工作：S – 陳述問題嘗試用 1-2 個句子來表達問題是什麼以及它所產生的影響。嘗試準確地描述引起擔憂的行為：“他們經常遲交交付成果，並且在會議上猶豫是否發表意見，這降低了他們的影響力，讓我們的團隊看起來毫無準備。”O – 打開盒子在這裡，領導者更深入地挖掘問題，試圖找出出現這種情況的原因。我鼓勵他們做一些研究，在這種情況下，研究絕對應該包括與相關團隊成員交談，以了解發生了什麼情況。如果表現不佳，我會調查以下方面：他們的工作量最近是否增加了，要么是因為你給了他們更多的任務，要么是其他人在你不知情的情況下增加了任務？他們是否被要求從事比以前更高水平的工作？您可能不會以與他們相同的方式看待這一點，因此值得向他們詢問這個問題。他們的個人生活有什麼變化嗎？在某些國家和公司文化中，直接問這個問題是不合適的，但追問他們“總體”情況如何並看看他們是否提出了什麼問題也沒有什麼壞處。他們仍然覺得自己的工作有趣嗎？是否有任何變化可能導致他們的價值觀與公司的價值觀不一致，反之亦然？對他們的期望的明確程度是否發生了變化？如果公司的戰略發生了變化，您是一位新經理，或者他們正在跨兩個項目工作，他們可能只是對優先考慮的內容和原因感到困惑。 L – 制定您的解決方案根據您的發現，您現在可以創建可行的響應。它可能會提供更清晰的優先事項、調整範圍或幫助他們再次看到工作的價值。領導者應該認真思考什麼適合環境和個人。對於這些非常混亂的領導力問題，不存在通用的解決方案——考慮一下您的組織的規模、行業和地位如何影響哪些解決方案有效。如果是團隊問題，您的職能、規模和亞文化會產生什麼影響？至於所涉及的個人，他們的背景、個性和經驗如何影響你的方法？ V – Venture Forth在這裡，領導者開始將他們的行動付諸實踐，同時尋找沿途的問題，準備轉向。隨著表現不佳的企業開始採取行動來提高績效，可能會出現更多需要考慮的重要因素。例如，我最近共事的一位領導者認為，解決團隊脫離問題的方法是增加獎勵。然而，一提到獎勵，一名團隊成員就開始抱怨這家公司認為你可以付錢給任何人。事實證明，儘管該團隊成員之前沒有說過，但他們的脫離是因為對工作感到無聊，而不是感覺沒有得到回報。相反，領導者專注於提供團隊成員認為更有趣的工作，並且他們的參與度迅速提高。 E – 提升您的學習這是關於使用您收集的新技能和知識來產生進一步的積極影響。例如，如果您了解了更多關於如何幫助團隊成員管理工作量的知識，您能否與其他團隊壓力過大的領導者分享這一點？我相信，並且通過我的工作看到，SOLVE 模型可以在處理績效不佳（以及許多其他類型的領導力問題）方面發揮有意義的作用。與我一起處理員工績效不佳的領導者受益於鼓勵，他們應該放慢速度，清楚地列出情況，然後選擇適合其環境的解決方案。他們還很高興通過提升階段向他們展示如何確保他們解決這個問題所花費的時間沒有被浪費。他們開發的技能和方法將在未來繼續為他們和其他人提供幫助。 SOLVE 框架使我最近共事的一位領導者能夠準確地分析他們的子團隊表現不佳的原因，從個人角度看待問題，並提出有針對性的解決方案。重要的是，他們還能夠利用自己的技能來幫助公司內的其他領導團隊，從而擴大他們認真處理績效不佳問題對公司的影響。我建議，如果您熱衷於處理績效不佳問題，請完成這五個階段，看看它們對您的團隊以及您的領導力產生的積極影響。 《快公司改變世界創意獎》的早期截止日期是太平洋時間 11 月 14 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-11-15 07:00:00
