為什麼在晉升之前應進行道德評估
研究表明，令人驚訝的是，從事不道德行為的員工對於他們的組織來說並不陌生。他們已經在那里工作了相當長的時間，通常至少六年，並且通過他們的公司晉升。更糟糕的是，他們在組織工作的時間越長，發生不道德行為時所造成的財務和聲譽損失就越大。儘管我們可能將企業不當行為視為最高管理層的瀆職行為，但不道德行為可能發生在各個級別，而且許多違法者都有穩定的職業道路。這就引出了一個問題：是否可以在職業發展過程中設計道德評估，以便在晉升之前發現某人更容易受到道德風險的影響？雖然有大量資源可以幫助在最初的招聘過程中衡量某人的道德，但根據我們在高管搜索和職業指導（Ellie）和道德諮詢（Richard）方面的經驗，我們發現這種篩選充其量是“一勞永逸”。一旦入職流程完成，公司很少會將評估員工的道德作為晉升流程的一部分。我們認為這是一個錯誤，也是一個錯失的機會。通過遵循這四個關鍵策略，您可以為中高層領導者設計道德評估，以確保他們在職業發展過程中不會忽視道德——因為，正如眾多醜聞背後的研究表明，道德並不是一個固定的狀態，而是會受到環境和職業環境變化的巨大影響。然而，通過規劃和設計工作，您可以幫助保持道德和職業發展的一致性，同時保護您的公司免受聲譽或監管問題的影響。 1. 探索候選人之前的道德記錄 不要錯過候選人迄今為止職業生涯的重要數據。與您的人力資源總監聯絡，查看任何相關且可獲取的信息。這可能包括： 招聘文件，如背景調查、面試和評估記錄 績效審查文件 360 度反饋報告 紀律或申訴流程 尋找任何可能指向您想要進一步探索的道德灰色地帶的內容，包括對個人提出的正式投訴、不完整的背景調查以及面試階段價值觀或道德的臨界分數。個人在擁有眾多人事接觸點的大型組織中調動的情況並不少見。因此，聯繫與你的候選人一起工作過的人以徵求他們的經歷反饋至關重要。一個很好的方法是收集匿名反饋。理想情況下，這將包括不同級別和職能的跨部門員工。問題可能包括：對於他們承擔更多責任，您是否有任何道德或行為方面的擔憂？他們如何為組織的價值觀樹立榜樣？他們是否曾經做出過可能以商業成功為代價的道德決定？當你面臨道德困境時，與他們交談時你會感到自在嗎？ 2. 考慮可能出現哪些新的道德挑戰 識別晉升後職位中可能出現但當前職位中不存在的新風險和道德挑戰至關重要。在我們的工作中，我們遇到過很多這樣的變化，包括： 地理：不同地區有不同的風俗習慣，這可能會考驗一個人的道德。例如，理查德從美國職位晉升為國際銷售副總裁，從一個因腐敗風險而低調的職位轉到高風險地區，帶來了一系列在他之前的職位上不存在的道德挑戰。壓力和道德影響增加：您的候選人可能會對團隊目標（而不是個人目標）負責，從而有助於增加收入潛力，以及無法實現財務目標和目標的風險。處於如此高財務壓力下的員工危害監管合規的可能性是其十一倍。還有許多其他因素可能會導致不健康的壓力，從而導致這些道德失誤，包括我們當前的經濟和社會動盪環境。簡單地詢問你的候選人“你是否有道德”不會帶來任何有價值的見解；然而，自我反省可以促使人們誠實地反思道德行為中什麼是最重要的。這可以是一個簡單的在線模板，供您的候選人在面試前完成並與您分享。以下一些問題可能會促使您的候選人深入思考他們的道德和價值觀：您能否舉例說明您的價值觀或道德在過去何時受到挑戰以及這如何影響您的決策？您認為您未來的角色會對您的價值觀和道德提出與當前角色不同的挑戰嗎？如果是這樣，您將如何應對這些道德挑戰？您能告訴我們一位您因道德和價值觀領導力而尊敬的人嗎？為什麼？當您進入晉升流程的更正式部分時，請確保面試流程整合了這些對道德挑戰的回應以及新職位的其他績效衡量標準。探究他們的自我反思中是否有任何值得進一步討論的回應。伊恩·約翰斯頓（Ian Johnston）是一位擁有數十年經驗的首席人力資源官，他喜歡基於情景的問題，探索個人遇到的道德困境。面試問題的示例可能包括： 告訴我一次你做出了一個不受歡迎的決定的經歷，因為它是正確的事情。你是如何傳達這一點的？你會做一些不同的事情嗎？你犯過的最大的道德錯誤是什麼？你是如何解決的？你學到了什麼？您是否曾經遇到過認為同事歪曲事實的情況？你對此做了什麼？您認為未來您需要採取哪些不同的做法才能以更大的責任應對道德挑戰？ 4. 分析數據告訴您什麼您現在擁有大量有關您的候選人的道德信息，因此是時候檢查您從上述步驟中收集的數據了。確保嚴格關注他們如何取得成果以及如何處理道德挫折。在分析候選人在新職位上的道德表現時，尋找積極的指標和危險信號。雖然這些會因組織和角色的不同而有所不同，但積極的指標將包括候選人有直言不諱、譴責不道德行為的積極記錄，並且在道德問題引起注意時是一個好的傾聽者。例如，理查德的一位客戶最近晉升的銷售副總裁在銷售啟動會議上向她團隊中的某個人頒發了“道德獎”，該人因參與交易的第三方的不道德行為而發言並擾亂了一筆大訂單。 負面道德指標或“危險信號”可能包括不願意談論他們如何取得成果、面試期間回答含糊不清和/或缺乏對道德和誠信方面哪些方面無效的認識，並且沒有關於可以改進的建議。雖然過去的行為可能不能完全準確地預測未來的道德行為，但它是一個強烈的信號，表明您的候選人將如何應對未來的道德挑戰。如果有任何“危險信號”，問問自己這些信號告訴你什麼。正如公司治理招聘專業公司 Leonid 的董事總經理傑米·布朗 (Jamie Browne) 所警告的那樣，“專注於結果、目標或效率，但很少提及價值觀或道德的候選人可能會出現問題。這樣做的人可能會合理化不道德的捷徑，以達到他們認為的業務增長的必要性，無論是否誠信。”如果你的候選人獲得晉升，很容易繼續手頭的工作，但不要忘記將道德放在首位，也不要給你的新領導者施加長期的道德“束縛”。例如，您可能需要安排定期“檢查”，以確保新晉升的員工對新角色感到滿意，並讓他們有機會分享任何道德或商業挑戰。您甚至可以考慮為他們配備一位道德導師，即經歷過類似變動、了解現實並可以支持他們在新角色中發展的人。通過遵循這些策略並設計道德評估作為晉升過程的一部分，公司可以確保他們提拔的候選人能夠應對可能增加或變化的新道德壓力責任——並保護自己免受可能使員工和公司陷入困境的代價高昂的醜聞和違規行為。 《快公司》改變世界創意獎的最終截止日期是太平洋時間 12 月 12 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-11-30 07:00:00
