公司表示，他們優先考慮人才。那麼為什麼很少有首席人才官成為首席執行官呢？
您好，歡迎來到現代CEO！我是 Stephanie Mehta，Mansueto Ventures 的首席執行官兼首席內容官。該時事通訊每週都會探討包容性的領導力方法，這些方法取自與高管和企業家的對話以及《Inc.》和《Fast Company》的頁面。如果您從朋友那裡收到此時事通訊，您可以在每週一早上自行註冊獲取。領導者要兼顧許多要求和優先事項。然而，大多數首席執行官告訴我，他們非常關注人工智能時代的公司文化、變革管理和勞動力轉型——他們的首席人力資源官 (CHRO) 或首席人才官 (CPO) 也在解決這些領域，海德思哲領導力諮詢公司全球人力資源官業務聯席主管詹妮弗·威爾遜 (Jennifer Wilson) 指出。 “除了首席執行官之外，唯一具有跨企業觀點的職位是首席人力資源官，”威爾遜說。 “當今最好的首席人力資源官正在圍繞重大企業問題參與並製定戰略。”然而，首席人力資源官很少被任命擔任首席執行官。海德思哲的數據顯示，在美國收入最大的 1,000 家公司中，只有 16 名首席執行官有人力資源工作經驗。一個被忽視的角色 大多數高管都在人力資源部門工作，這是他們在公司晉升的一部分。例如，通用汽車首席執行官瑪麗·巴拉 (Mary Barra) 曾擔任通用汽車全球人力資源副總裁兩年，期間擔任全球製造工程副總裁，後來晉升為全球產品開發高級副總裁。捷藍航空 (JetBlue Airways) 首席執行官喬安娜·杰拉蒂 (Joanna Geraghty) 在擔任副總法律顧問、負責監督客戶體驗的執行副總裁之前，曾擔任該航空公司的首席產品官四年。更不尋常的是莉娜·奈爾 (Leena Nair) 的情況，當私營奢侈品牌香奈兒 (Chanel) 聘請她擔任聯合利華 (Unilever) 的首席人力資源官 (CHRO) 時，她擔任了全球首席執行官。在首席財務官、首席技術官、甚至律師都開始擔任首席執行官的時候，AI 驅動的金融科技公司 Pagaya 的首席開發官兼董事會成員、Atlassian 的前 CPO 塔米·羅森 (Tami Rosen) 表示，忽視人力資源主管是一種錯誤。她表示：“長期以來，CHRO 和 CPO 的角色一直被錯誤地定位為運營或管理角色，而實際上，他們是唯一能夠真正 360 度了解公司、推動戰略、使命、文化、風險、績效和人員的角色。”首席執行官的支持系統 梅根·明媛·李 (Megan Myungwon Lee) 於 2021 年晉升為松下北美公司董事長兼首席執行官，當時她擔任首席人力資源官 (CHRO) 以及負責企業規劃和戰略計劃的副總裁。李表示，總部位於日本大阪的松下歷來將人力資源、財務和戰略視為支持首席執行官的三足凳。 “在日本，如果你僱用一個人，就需要投資 300 萬美元，因為人們通常會隨公司一起退休，”她指出。 “這不是可變成本。”李說，她在人力資源方面的經歷——松下最初聘請她擔任雙語秘書——讓她直接或間接接觸到公司的各個方面。這也塑造了她的領導風格。 “作為一名領導者就像（作為）一名家長，你需要以同理心引導、設定界限並做出艱難的決定，同時總是問自己，‘在這種情況下，我希望別人如何對待我自己的孩子？’”董事會可能會出於多種原因在首席執行官繼任計劃中忽視首席人力資源官：有些人希望他們的首席執行官擁有面向客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官有面對客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官有面對客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官有面對客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官有面對客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官有面向客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官有面對客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官有面對客戶的經驗；有些人希望他們的首席執行官擁有面向客戶的經驗。科技公司可能會優先考慮具有工程背景的領導者。但 Pagaya 的羅森表示，董事會忽視人力資源人才將面臨風險。 “更多的 CHRO 和 CPO 應該晉升為首席執行官，因為他們是公司中最全面的角色，與業務、戰略、文化和每個團隊都有聯繫，”她說。您的團隊是否將人力資源專業人員提升到最高水平？貴公司是否有 CPO 或 CHRO 作為首席執行官的候選人？如果是，貴公司可能提升他們的原因是什麼？我想听聽你的故事。通過電子郵件將其發送至stephaniemehta@mansueto.com。了解更多：人力資源 《Fast Company 改變世界創意獎》的最終截止日期是太平洋時間 12 月 12 日星期五晚上 11:59。今天申請。
已发布: 2025-12-01 12:00:00
